معاون استاندار سیستان و بلوچستان:

تربیت نسل جدید مدیران بومی برای استان ضروری است

زاهدان- معاون سیاسی، امنیتی و اجتماعی استاندار سیستان و بلوچستان گفت: تربیت نسل جدید مدیران بومی برای این استان ضروری است و باید در این زمینه اهتمام ویژه ای صورت گیرد.

به گزارش ایرنا، دکتر ˈرجبعلی شیخ زادهˈ روز پنجشنبه در همایش آموزشی یک روزه فرمانداران، معاونان سیاسی و اجتماعی فرمانداریها و بخشداران تابعه استان بیان کرد: مقوله مدیریت به دو عنصر مهم علم و هنر متکی است و هنر مدیریتی جنبه ذاتی و درونی دارد.

وی افزود: حوزه علم، آموزشی، اکتسابی و آموختنی است و شاخص ترین نقش مدیریت هماهنگی، نظارت و هدایت است.

معاون استاندار سیستان و بلوچستان تصریح کرد: مدیران باید نسبت به مجموعه خود اشراف اطلاعاتی داشته باشند و ضمن نظارت لازم بر کارها، افراد توانمند را شناسایی و در جهت ارتقا توان کاری و حتی مدیریتی آنان تلاش کنند.

وی اظهار داشت: با توجه به اینکه منابع گسترده نیست و محدوده است باید با هماهنگی و برنامه ریزی این منابع را به نحو احسن در اختیار دیگران قرار داد و این مهم با ارتقا توانمندی مدیریتی مقدور است.

شیخ زاده بیان کرد: امروز مجموعه فرمانداران و بخشداران که مدیران عملیاتی و سرپنجه اعمال حاکمیتی نظام هستند باید در حوزه دانش و اطلاعات علمی مرتبط با حوزه مسوولیتی به روز رسانی شوند.

وی با اشاره به اهداف برگزاری این همایش گفت: تغییرات مدیریتی در سطح فرمانداریها و بخشداریها ایجاب می کرد که همایش یک روزه آن هم به صورت کارگاه آموزشی برگزار شود تا ضمن اینکه فرمانداران جدید و با سابقه تبادل تجربیات می کنند، از آموزشهای ارائه شده در این کارگاه نیز بهره مند و با قوانین و مقررات تغییر یافته بیشتر آشنا شوند.

معاون سیاسی امنیتی استاندار تاکید کرد: دفتر آموزش و پژوهش استانداری می تواند همانند دانشکده تربیت مدیر به تربیت نسل جدید فرمانداران و بخشداران کمک کند.

به گزارش ایرنا، همایش آموزشی فرمانداران، معاونان سیاسی و اجتماعی فرمانداریها و بخشداران تابعه سیستان و بلوچستان با حضور استاندار در محل استانداری برگزار شد. ک/2

کد خبر: 80554358 (3167166)|تاریخ خبر: 03/12/1391|ساعت: 13:57

http://www3.sb.irna.ir/fa/News/80554358/سیاسی/تربیت_نسل_جدید_مدیران_بومی_برای_استان_ضروری_است

ضرورت به روز بودن آگاهی و دانش مدیران بومی

معاون استاندار سیستان و بلوچستان تاکید کرد

ضرورت به روز بودن آگاهی و دانش مدیران بومی

خبرگزاری فارس: معاون سیاسی-امنیتی و اجتماعی استاندار سیستان و بلوچستان گفت: مدیران باید نسبت به مجموعه خود اشراف اطلاعاتی داشته باشند و تربیت نسل جدید مدیران بومی لازم و ملزوم یکدیگر است.

به گزارش خبرگزاری فارس از زاهدان، رجبعلی شیخ‌زاده صبح امروز در همایش یک‌روزه آموزش فرمانداران، معاونان سیاسی و اجتماعی فرمانداری‌ها و بخشداری‌های تابعه استان در استانداری سیستان و بلوچستان اظهار داشت: مقوله مدیریت به دو عنصر مهم علم و هنر متکی است و هنر مدیریتی جنبه ذاتی و درونی دارد و هدایت اعمال مدیریتی به نوع عملکرد اشخاص بر می‌گردد.

وی افزود: حوزه علم، آموزشی، اکتسابی و آموختنی است و شاخص‌ترین نقش مدیریت هماهنگی، نظارت و هدایت است.

معاون استاندار سیستان و بلوچستان ادامه داد: با توجه به اینکه منابع گسترده نیست و محدود است باید با هماهنگی و برنامه‌ریزی این منابع را در اختیار دیگران به نحو احسن قرار داد و این مهم با ارتقا توانمندی مدیریتی مقدور است.

شیخ‌زاده بیان داشت: تربیت نسل جدید مدیران بومی لازم و ملزوم یکدیگر است.

وی تصریح کرد: امروز مجموعه فرمانداران و بخشداران که مدیران عملیاتی و سرپنچه اعمال حاکمیتی نظام هستند باید به‌روز رسانی شوند و دلیل اینکه تغییراتی در سطح استان در بخش فرمانداران و بخشداران داشتیم نیاز احساس شد که این همایش یک‌روزه به صورت کارگاه آموزشی برگزار تا هم مدیران در جریان تغییرات قرار گیرند و هم با تبادل اطلاعات به‌روز رسانی شوند.

معاون سیاسی و امنیتی استاندار سیستان و بلوچستان افزود: تربیت نسل جدید فرمانداران و بخشداران از مباحث کمک کننده به این امر مهم است.

انتهای پیام/75003/ج20/گ1003

91/12/03 - 12:04

شماره: 13911203000186

http://www.farsnews.com/newstext.php?nn=13911203000186

معاون برنامه ریزی استاندار سیستان و بلوچستان:

احیای شیوه سنتی استاد-شاگردی راهبرد اصلی نظام جدید آموزش كاركنان سازمانهاست

زاهدان – معاون برنامه ریزی استاندار سیستان و بلوچستان گفت: احیای شیوه سنتی استاد - شاگردی راهبرد اصلی نظام جدید آموزش كاركنان سازمانهاست و موجب تقویت نیروی انسانی و پیشرفت مدیران و كاركنان می شود.

به گزارش روز پنجشنبه ایرنا از استانداری، 'رجبعلی شیخ زاده' در دوره آموزشی نظام جدید آموزش كاركنان نهادها افزود: در این دوره آموزشی كاركنان دولت ، هر 800 ساعت آموزش یك مقطع تحصیلی محسوب می شود و هر كارمند می تواند در مدت خدمت خود از دو مقطع تجصیلی نظام جدید آموزش كاركنان بهره مند شود.

وی بیان كرد: مهمترین مرحله در توسعه منابع انسانی سازمانها، ارزیابی عملكرد مجموعه است تا برنامه های آینده مبتنی بر شناخت از نیروی انسانی و نیاز سازمان طراحی شود.

وی اظهار داشت: برنامه های آموزشی و تقویت مدیران و كاركنان سازمانها باید به گونه ای طراحی شود كه مزیت های سازمانی حفظ گردد لذا نیازسنجی نیز از اركان اصلی دوره های آموزشی توسعه مدیریت محسوب می شود.

معاون استاندار گفت: در توسعه منابع انسانی باید سازمان را برای تغییرپذیری و تطابق با شرایط جدید توانمند كرد كه توجه به این مساله از مباحث استراتژیك سازمانهاست.

شیخ زاده افزود: دوره های آموزشی توسعه مدیریت سازمانها باید معطوف به شكوفایی استعدادها و توانمندیها باشد چرا كه توجه صرف به نقاط ضعف مدیران توسعه سازمان را در پی نخواهد داشت.

وی بیان كرد: سنجش اثربخشی دوره های آموزشی توسعه مدیریت سازمانها در مقاطع مختلف زمانی، حركت در مسیر اصلی نظام آموزش و توسعه كاركنان دولت را تضمین خواهد كرد.

وی ادامه داد: توجه به ابعاد مختلف نیازهای آموزشی، توانایی ها و مهارتها، ویژگی های شخصیتی و نگرشی مدیران و كاركنان از ویژگی های مهم نظام جدید آموزش كاركنان دولت است كه باید برنامه های دوره های آموزشی توسعه مدیریت سازمانها همه این نیازها را پوشش داده و نیازسنجی در دوره ها نیز مبتنی بر آنها انجام گیرد.

به گزارش ایرنا، در پایان این دوره آموزشی شش ساعته، مشاور عالی معاون توسعه مدیریت و منابع انسانی رییس جمهوری مطالبی پیرامون ارتقای منابع انسانی، چگونگی استفاده از آیین نامه های موجود در دستگاههای اجرایی و آشنایی با نظام جدید آموزش كاركنان دولت را ارایه كرد./1

کد خبر: 80237915          (2737820)            تاريخ انتشار : 29/04/1391 - 17:09

http://www.irna.ir/News/80237915/احیای-شیوه-سنتی-استاد-شاگردی-راهبرد-اصلی-نظام-جدید-آموزش-كاركنان-سازمانهاست/اجتماعي/

 

معاون استاندار سیستان و بلوچستان:نیروهای کار متخصص سرمایه‌های استراتژیک سازمان‌ها هستند

معاون سیستان و بلوچستان:

نیروهای کار متخصص سرمایه‌های استراتژیک سازمان‌ها هستند

خبرگزاری فارس: معاون برنامه‌ریزی استاندار سیستان و بلوچستان گفت: توسعه نیروی انسانی سازمان‌ها از مهمترین اهداف برنامه‌های آموزشی است.

به گزارش خبرگزاری فارس از زاهدان، رجبعلی شیخ زاده صبح امروز در کارگاه آموزشی « آشنایی با نظام جدید آموزشی کارکنان دولت » با اشاره به اهمیت آموزش در ارتقاء کارآمدی و افزایش بهره‌وری سازمان‌ها اظهار داشت : نیروی کار متخصص سرمایه استراتژیک سازمان ها به شمار می‌روند که باید با شناخت استعدادها و شکوفایی توانمندی‌های کارکنان، زمینه توسعه و اثرگذاری بیشتر سازمان‌ها را فراهم کرد.

وی هماهنگی میان تجهیزات و نیروی کار را بر اساس توانمندی‌های آنان ضروری دانست و احیای شیوه استاد ـ شاگردی را از ویژگی‌های نظام جدید آموزشی  دانست.

معاون برنامه‌ریزی استاندار سیستان و بلوچستان توجه به آموزش در محیط کار و تبادل تجربیات و کسب مهارت لازم را از مهم‌ترین تاثیرات شیوه اموزشی استاد ـ شاگردی ذکر کرد و توجه بیشتر به امر آموزش مدیران و کارکنان را به نگاه به نیازها و شرایط آینده خواستار شد.

طباطبایی مشاور عالی معاون توسعه مدیریت و سرمایه انسانی ریاست جمهوری نیز مطالب آموزشی پیرامون ارتقای منابع انسانی و چگونگی استفاده از ظرفیت آیین نامه‌های موجود در دستگاه‌های اجرایی و آشنایی با نظام جدید آموزش کارکنان دولت ارایه کرد.

91/04/29 - 12:21

شماره: 13910429000294

http://www.farsnews.com/newstext.php?nn=13910429000294

معاون استاندار: مهم ترین مرحله در توسعه مدیران سازمانها، ارزیابی عملکرد است

معاون استاندار سیستان و بلوچستان:

مهم ترین مرحله در توسعه مدیران و منابع انسانی سازمانها، ارزیابی عملکرد است تا مبتنی بر شناخت از منابع انسانی و نیاز سازمان، برنامه های توسعه ای طرح ریزی گردد.

رجبعلی شیخ زاده معاون برنامه ریزی استاندار در دوره آموزشی با نظام جدید آموزش کارکنان که توسط دفتر آموزش و پژوهش در معاونت برنامه ریزی استانداری برگزار شد افزود: برنامه های آموزشی و توسعه مدیران بایستی بتواند
مزیت ها و برتریهای سازمانی را حفظ و توسعه دهد لذا نیازسنجی نیز از پایه های اساسی و رکن مهم توسعه مدیران محسوب می شود.

وی اظهار داشت: در توسعه مدیران و منابع انسانی بایستی سازمان را برای تغییر پذیری و تطبیق با شرایط جدید توانمند نمود زیرا شرایط همیشه یکسان نیست و پدیده تغییر و تطبیق با شرایط جدید از مباحث استراتژیک  سازمان ها محسوب می شود.

وی گفت: دوره های توسعه مدیریت بایستی معطوف به شکوفایی استعدادها و توانمندیها باشد زیرا توجه صرف به نقاط ضعف به توسعه نمی انجامد بلکه امری توان بخشی و بازتوانی محسوب می شود.

معاون استاندار بیان داشت: در برنامه های توسعه مدیریت، توجه به پرورش مدیران آینده ضروری است و گرنه سازمان همیشه نیازمند ورود مدیران جدید از خارج از سازمان خواهد بود و این امر باعث سلب اعتماد و پایین آمدن انگیزه در کارکنان خواهد شد.

شیخ زاده گفت: احیای شیوه سنتی استاد شاگردی به توسعه مدیران و کارکنان شتاب خواهد بخشید و در همین راستا نظام جدید آموزش کارکنان به آموزش های در محیط کار و بویژه امر استاد شاگردی توجه ویژه ای نموده است.

وی افزود: در نظام جدید آموزش کارکنان دولت به ازای هر 800 ساعت آموزش یک مقطع تحصیلی محسوب شده و هر کارمند می تواند در مدت خدمت از 2 مقطع تحصیلی بهره مند شود.

معاون برنامه ریزی استاندار بیان داشت: توجه به ایعاد مختلف نیازهای دانشی، توانایی ها، مهارتها، ویژگی های شخصیتی و نگرشی از ویژگی های مهم نظام جدید آموزش کارکنان دولت است که بایستی برنامه های توسعه مدیریت همه آنها را پوشش داده و نیاز سنجی و طرح ریزی دوره ها مبتنی بر آنها صورت پذیرد.

وی افزود: ماندگاری هر سیستم به پایش عملکرد و حرکت در جهت نیل به هدف است لذا سنجش اثربخشی دوره های توسعه مدیریت در مقاطع زمانی مختلف، حرکت در مسیر اصلی نظام آموزش و توسعه کارکنان دولت را تضمین خواهد کرد. 

تحلیل رابطه توانمندی و خلاقیت نیروی انسانی با فرهنگ سازمانی

تحلیل رابطه توانمندی و خلاقیت نیروی انسانی با فرهنگ سازمانی

دکتر میر علی سید نقوی-حسین عباس پور

 
(مطالعه موردی یکی از شرکتهای وابسته به وزارت نفت) :

  

چکیده:

امروزه نیروی انسانی ماهر و توانمند به عنوان عامل مزیت رقابتی سازمانها محسوب می شود. نیروی انسانی که بتواند از استعدادها و قابلیتهای خود استفاده کند، مسئولیت پذیری بیشتری داشته باشد و بتواند خلاقیت و نوآوری از خود نشان دهد. مطالعات نشان داده اند که ایجاد شرایط و بستر مناسب فرهنگی، زمینه ساز بروز خلاقیت و نوآوری در سازمان است که کارکنان با تاثیر گذاری بر افکار یکدیگر و تکمیل ایده ها بتوانند نتایج مفیدی را برای سازمان به ارمغان بیاورند. سازمانهای توانمند با واگذاری مسئولیتها و وظایف به کارکنان، احساس استقلال، شایستگی، موثر بودن و معناداری را اعطاء می کنند. در چنین شرایطی، نیروی انسانی با انرژی بالایی سعی در عملی ساختن افکار و ایده های کاری خود بر می آید.
از این رو هدف این مقاله، تحلیل رابطه توانمندی کارکنان و خلاقیت با فرهنگ سازمانی است. روش تحقیق، توصیفی- همبستگی است و از نظر هدف، کاربردی می باشد. جامعه آماری این تحقیق، مدیران و کارشناسان یکی از شرکتهای وابسته به وزارت نفت می باشد. از روش های تحلیل همبستگی، تحلیل رگرسیون برای آزمون فرضیه ها و برای سنجش مدلهای مورد بررسی از مدل معادلات ساختاری استفاده شده است. نتایج حاصل از تحقیق نشان داد بین توانمندسازی کارکنان و خلاقیت ارتباط مثبت و معناداری وجود دارد. همچنین بین فرهنگ سازمانی و توانمندسازی کارکنان ارتباط مثبت و معناداری وجود دارد. برمبنای یافته های به دست آمده مشخص شد که توانمندسازی کارکنان با تاثیرپذیری از فرهنگ سازمانی بر خلاقیت کارکنان شرکت تاثیر می گذارد.

واژه های کلیدی
توانمندسازی کارکنان،  ابعاد توانمندسازی، فرهنگ سازمانی، خلاقیت

مقدمه
سازمانها برای بقا و تداوم نقش مثبت و سازنده خود نیازمند افکار، اندیشه ها و نظرات نو و تازه هستند تا با دریافت دیدگاههای نو بتوانند پویایی خود را تضمین کنند؛ وگرنه به زوال و نابودی محکوم خواهند شد همچنانکه مقاومت سازمانها در مقابل تغییرات و تحولات مختلف محیطی موجب حذف آنها و یا کم رنگ شدن نقششان شده و حتی در ادامه قادر به حفظ وضع موجود نیز نخواهند بود. امروزه جریان نوجویی و خلاقیت و نوآوری در سازمان به عنوان یک راهبرد مناسب برای تطبیق سازمانها با شرایط پیچیده محیط فعالیت خود می باشد. در حقیقت امروزه شعار "فنا می شوید اگر خلاق نباشید" برای سازمانها یک هشدار جدی است (Alvaani; 2007:229).

یکی از عوامل موثر در بروز خلاقیت در سازمان، زمینه سازی و بستر سازی در جهت ایجاد فرهنگی است که در آن کارکنان در تلاش برای رشد استعدادها و بروز داشته های ذهنی خود برآیند تا با تاثیر پذیری و تاثیر گذاری بر افکار یکدیگر و تکمیل ایده ها بتوانند پیشرفت سازمان متبوع و در کل به پیشرفت جامعه کمک کنند. از شرایط لازم برای پدیدار شدن افکار نو، وجود آرامش در محیط سازمان برای تفکر عمیق کارکنان می باشد. خلاقیت هم به استعداد فرد و داشته های ذهنی افراد نیاز دارد و هم به محیط مناسب برای بروز این استعدادها وابسته است.

یکی از چالشهای مهم مدیران عصر حاضر در سازمانها عدم استفاده کافی از منابع فکری، توان ذهنی و ظرفیت های بالقوه منابع انسانی است. دراغلب سازمانها از تواناییهای کارکنان استفاده بهینه نمی شود و مدیران قادر نیستند ظرفیت های بالقوه آنان را بکار گیرند. به عبارت دیگر با اینکه افراد توان بروز خلاقیت و ابتکار بیشتری را دارند اما در محیط سازمانی به دلایلی از این قابلیتها به طور مطلوب بهره برداری نمی شود. اندیشمندان مدیریت تحول و بهسازی سازمان، توانمندسازی منابع انسانی را به عنوان یک راهبرد اثرگذار به عملکرد و بهسازی انسانی معرفی نموده اند و معتقدند که توانمندسازی منابع انسانی یکی از نگرش های عصر جدید است که امروزه توسط سازمانها به کار گرفته می شود و در واقع پاسخ به نیاز حیاتی مدیریت معاصر است(Kinlaw; 1998).

در دهه های گذشته بسیاری از سازمانها رویکردهای مبتنی بر توانمندسازی را پیاده ساخته اند. رویکردهایی از قبیل گروههای کاری خود گردان، مدیریت کیفیت فراگیر  و مهندسی مجدد شغل در سازمانها به اجرا در آمده اند.
روشن است که این رویکردها بهره وری کارکنان و نیز خلاقیت و نوآوری را افزایش خواهند داد.  به هر حال این نتایج اتفاقی و غیر ارادی به دست نمی آیند برای عملی کردن این قبیل رویکردهای مدیریتی، توانمندسازی بایستی احساس نیاز به توانمندسازی را در بین کارکنان پرورش دهند و در نهایت رفتارهای کارکنان را در جهت نتایج مورد انتظار برانگیزانند.
(Jean – Sebastian Boundaries et al 2009: 625-626).

با توجه به اهمیت روزافزون نیروی انسانی در سازمان به عنوان یک سرمایه باارزش سازمانی و لزوم کسب توانمندیهای لازم برای بهتر انجام دادن شیوه های عملکرد در سازمان، لازم است که در جهت بروز استعدادهای بالقوه خود در سازمان شرایطی را فراهم کرد تا شیوه های نو و بدیع بیافرینند و روشهای کاراتر و با بهره وری بیشتر ایجاد کنند. پایداری و تداوم فعالیت سازمانها در گرو ایجاد مزیت رقابتی نسبی قرار گرفته است؛ برای دستیابی به به این مزیت نسبی بایستی در مقایسه با رقبا بتوان محصولات و خدمات با کیفیت تر را با قیمت های قابل رقابت تولید و ارائه نمود و با خلاقیت و نوآوری به دامنه محصولات و خدمات افزود تا از این رهگذر رضایت مندی مشتریان حاصل شود.بر پایه این فرض اساسی، اعتقاد بر آن است که خلاقیت زمانی تحقق می یابد که سازمانها از نیروهای انسانی با دانش، با انگیزه و در یک کلام توانمند برخوردار باشند (Abtahi; 2007).

اهمیت فرهنگ و شرایط مناسب حاکم بر جو سازمانی در بکارگیری توانائیهای افراد در سازمان غیر قابل انکار است. فرهنگ سازمانی نیرویی است که باعث حرکت افراد در سازمان می شود و تاثیر شگرفی بر اجزای مختلف سازمان می گذارد. از آنجاییکه فرهنگ بر رفتار کارکنان تاثیرگذار است با مطالعه فرهنگ سازمان می توان به علل کامیابی و یا شکست سازمان پی برد. تاثیر فرهنگ سازمانی بر کارکنان و اعضای سازمان به حدی است که با بررسی زوایای آن نسبت به چگونگی رفتار، احساسات، دیدگاهها و نگرش های اعضای آن پی برد و واکنش احتمالی آنان را در قبال تحولات مورد نظر پیش بینی و ارزیابی کرد.

 

ادامه نوشته

دکتر شیخ زاده: توسعه نيروي انساني مهم‌ترين عامل پيشرفت جامعه است.

معاون استاندار سيستان‌ و بلوچستان:

توسعه نيروي انساني مهم‌ترين عامل پيشرفت جامعه است

خبرگزاري فارس: معاون استاندار سيستان و بلوچستان گفت: يكي از عوامل بسيار مهم در پيشرفت جامعه، توسعه نيروي انساني متخصص و كارآمد است.

به گزارش خبرگزاري فارس از زابل، دکتر رجبعلي شيخ‌زاده روز دوشنبه ۱۲/۰۲/۱۳۹۰ در مراسمی که به مناسب گراميداشت هفته معلم در خانه معلم شهرستان زابل برگزار شد اظهار داشت: ارتباط معنوي معلم با دانش‌آموز باعث مي‌شود چشم‌انداز استعدادهاي دانش‌آموزان بيشتر شود.
وي افزود: يكي از ويژگي‌هاي معلمان داشتن بصيرت است كه اين مهم موجب مي‌شود ارتباط بسيار مطلوب و خوبي با دانش‌آموزان برقرار كنند.
معاون استاندار سيستان و بلوچستان خاطرنشان كرد: توسعه نيروي انساني‌ مهم‌ترين عامل پيشرفت در جامعه اسلامي ماست كه اين الگوي پيشرفت بايد با ارزش‌هاي اسلامي منطبق باشد تا به مدارج عالي‌تر دست يابيم.
دکتر شيخ‌زاده تصريح كرد: گام برداشتن در مسير ارزش‌هاي اسلامي و رسيدن به اهداف آن، آثار و بركات زيادي را به همراه دارد كه بايد با سعي و تلاش به آنها برسيم.
وي اضافه كرد: ما ادعاي حركت در مسير الهي را داريم، بنابراين معلمان ما جايگاه خاصي در جامعه دارند و از حرمت زيادي برخوردارند، به طوري كه بايد بر دست معلمان بوسه زد، زيرا آنان با بيانات شيوا و آموزنده خود، چيزهاي زيادي را به ما ياد مي‌دهند.
وي ادامه داد: امروز دشمن جنگ انديشه‌ها را به راه انداخته است اما ما مفتخريم كه زير سايه ولايت‌فقيه قرار داشته و با فرمايشات مدبرانه رهبري و رهنمودهاي والاي ايشان از هيچ ترفند دشمن نمي‌هراسيم و با چنين ادعايي اهداف دشمنان اسلام خنثي است.
معاون استاندار سيستان و بلوچستان گفت: ما افتخار مي‌كنيم كه انقلاب اسلامي ايران به جهان صادر مي‌شود چون براي اين انقلاب، جوانان زيادي خون ريخته‌اند تا درخت تنومند اسلام را در دنيا سرافراز نگه دارند از جمله آنها خون شهيداني چون استاد مطهري، باهنر و ... است كه به حرمت خون اين بزرگواران بايد قدر انقلاب خود را بدانيم.
مدير آموزش و پرورش زابل نيز در ادامه اين مراسم ضمن تبريك هفته معلم به تمام معلمان زحمتكش مملكت اسلامي اظهار داشت: در كنكور سال 89، 100 نفر زير رتبه يك هزار قبولي داشتيم كه به دكترا راه يافته‌اند، همچنين 40 درصد افراد ممتاز در استان سيستان و بلوچستان از شهرستان زابل هستند و اين نشان دهنده تلاش معلمان و كوشش دانش‌آموزان منطقه براي رسيدن به مدارج عالي علمي است.
حسن معزي افزود: همچنين از ديگر افتخارات دانش‌آموزان سيستاني كسب رتبه‌هاي برتر در رشته كشتي در مقام كشوري و آسيايي است و همچنين در ورزش تنيس روي ميز، نفر نخست كشوري را داريم و در ساير ورزش‌هاي ديگر هم دانش‌آموزان ما خوش درخشيده‌اند.
وي تصريح كرد: در منطقه سيستان 275 ايثارگر فرهنگي داريم كه از اين لحاظ به خود مي‌باليم كه اين خطه از ميهن اسلامي هميشه مهد دليرمردان و ولايتمداران بوده و اين مهم به جهانيان نيز همواره ثابت شده است.
در پايان مراسم از معلمان و مديران و دانش‌آموزان ممتاز منطقه سيستان كه رتبه‌هاي بالايي را كسب كرده‌اند تقدير و جوايزي ارزنده به آنها اهدا شد.

30 جمادي الأول 1432 / چهارشنبه 14 ارديبهشت 1390 / May 04 2011

http://www.farsnews.com/newstext.php?nn=9002130152

 

شیخ زاده: شهروندان سيستان و بلوچستانی كرسي‌هاي علمي زيادي در خارج از كشور دارند.

دبير همايش نقش رسانه در تعامل با ايرانيان خارج از كشور:

شهروندان سيستان و بلوچستانی كرسي‌هاي علمي زيادي در خارج از كشور دارند.

خبرگزاري فارس: دبير همايش نقش رسانه در تعامل با ايرانيان خارج از كشور گفت: سيستان و بلوچستان‌ شخصيت‌هاي علمي زيادي در رشته‌هاي مختلف در خارج از كشور دارد.

رجبعلي شيخ‌زاده امروز در گفت‌وگو با خبرنگار فارس در زاهدان اظهار داشت: همايش نقش رسانه در تعامل با ايرانيان خارج از كشور از هفته آينده در مركز همايش‌هاي بين‌المللي صدا و سيما در تهران و با حضور شركت كنندگاني از سراسر كشور برگزار مي‌شود.
وي افزود: اين همايش توسط شوراي عالي ايرانيان خارج از كشور برگزار مي‌شود.
دبير اين همايش بيان كرد: در اين همايش تمامي مديران مسئول، سردبيران نشريه‌ها و مطبوعات و رسانه‌هاي ديجيتالي و الكترونيكي و نيز اصحاب رسانه از سراسر كشور مي‌توانند شركت كنند و علاقه‌مندي خود را تا پايان هفته جاري به دبيرخانه همايش در شوراي عالي امور ايرانيان خارج از كشور در تهران و در سيستان و بلوچستان به معاونت برنامه‌ريزي استانداري اعلام كنند.
دکتر شيخ‌زاده يادآور شد: هدف از برگزاري اين همايش هم‌انديشي، هم‌افزايي، فرهنگ سازي و تعامل با ايرانيان خارج از كشور است.
وي تصريح كرد: شخصيت‌هاي فرهيخته و نخبه و هيئت علمي، متخصص و فوق متخصص‌ها در رشته‌هاي مختلف علمي، فني و مهندسي زيادي كرسي‌هاي علمي گوناگون را در كشورهاي خارجي دارا هستند كه هم‌اكنون بستر فراهم است تا با تعامل اين افراد بتوانيم راهكارهاي مناسب براي بهره‌مندي از وجود آنها را در كشورمان به دست آوريم.
دبير اين همايش گفت: از دستاوردهاي ديگري كه مي‌تواند اين همايش داشته باشد استفاده از اين سرمايه‌هاي علمي كشور در به كارگيري در مراكز علمي و دانشگاه‌ها به عنوان هيئت علمي پاره وقت براي ارتقاي سطح و بنيه علمي مراكز عالي آموزشگاه‌ها است.
دکتر شيخ‌زاده در ادامه از جذب سرمايه‌ها و منابع اقتصادي مالي پراكنده ايرانيان در سراسر جهان سخن گفت و افزود: افراد صاحب سرمايه‌اي كه علاقه‌مند به سرمايه‌گذاري در كشور خود هستند از اين طريق بستر براي آنان فراهم است و مي‌توانند سرمايه‌گذاري كنند.
وي خاطرنشان كرد: تا كنون 15 نفر از سيستان و بلوچستان اعلام آمادگي و براي شركت در اين همايش ثبت‌نام كرده‌اند.
دکتر شيخ‌زاده معاون برنامه‌ريزي استاندار سيستان و بلوچستان به عنوان مشاور دبير شوراي عالي امور ايرانيان خارج از كشور  و دبیر شوراي امور ايرانيان خارج از كشور در سيستان و بلوچستان انتخاب شده است.

89/10/20 - 14:23

شماره:8910200523
http://www.farsnews.com/newstext.php?nn=8910200523

معیارهاى گزینش در فرمان امام على(ع) به مالک اشتر

معیارهاى گزینش در فرمان امام على(ع) به مالک اشتر
	علی اکبر بخشی، ثواقب جهانبخش
چکیده
در این نوشتار نخست به صورت اجمالى موضوع گزینش در ادبیات دانش مدیریت مرور مى‏شود و با تبیین مفهوم و جایگاه آن با رویکرد اسلامى، پیش نیازهاى پرداختن به موضوع اصلى مقاله ارائه مى‏گردد. از آنجا که بخش قابل توجهى از نامه‏ها و گفتارهاى آن حضرت در نهج البلاغه در رابطه با معیارهاى گزینش است و در این مقاله نیز مجال پرداختن به همه آنها نیست، نگارنده قلمرو بحث را به بررسى معیارهاى گزینش در نامه 53 نهج البلاغه محدود کرده است. در این راستا، مجموعه معیارها در قالب دسته‏بندى از مقامهایى که در این نامه به معیارهاى گزینش افراد براى آنها اشاره شده است، پى‏گیرى مى‏شود.

ادامه نوشته

برنامه‌ریزی کارراهه

برنامه‌ریزی کارراهه

 

برنامه‌ریزی کارراهه عبارت است ازفرایندی که طی آن مناسبترین مسیر شغلی با توجه به توانایی ها، دانش ها، مهارتها، علایق، و سبک کاری کارمند تعیین و نیازهای پرورشی او مشخص می گردد.

برنامه‌ریزی کارراهه ازاین ایده که عملکرد موثر فردی به افزایش اثر بخشی سازمانی منجر میگردد، نشات می گیرد.زیرا توسعه و پرورش کارکنان یکی از مهمترین نیازمندیهای بهبود عملکرد است و زمانی به طور اثر بخش اعمال می گردد که در دامنه وسیعی از کارراهه شاغل برنامه شده باشد. برنامه‌ریزی کارراهه مسئولیت مشترک بین فرد و سازمان است و زمانی به اثر بخشی کامل می رسد که اطلاعات دقیق و شفافی بین آنان مبادله گردد.

این اطلاعات شامل موارد زیر است:

· خود ارزیابی ابزاری است که کارمند به وسیله آن شایستگی های خود را مورد ارزیابی قرار می دهد و نسبت به توانمندی ها و ویژگی های خود آگاهی می یابد.

· بازخورد ارزشیابی عملکرد که منعکس کننده میزان موفقیت کارمند در کسب شایستگی های مورد نیاز جهت پیشرفت شغلی است در انتهای هر دوره ارزیابی در اختیار کارمند قرار می گیرد. این بازخورد که منعکس کننده مشاهدات سرپرستان، مشتریان، همکاران ویا زیر دستان است به کارمند کمک می نماید تا از نظر دیگران در خصوص رفتارها و شایستگی های خود آگاهی یابد و از زاویه متفاوتی آنها را بررسی نماید. در بازخورد ارزشیابی عملکرد شایستگی های کارمند با شایستگی های مورد نیاز حرفه و همچنین شایستگی های سایر کارکنان مقایسه شده و نقاط قوت و نقاط ضعف کارمند مشخص گردد.

· اطلاعات مسیرهای شغلی که شامل شرایط ورود به مسیرهای شغلی، ارتباط بین مشاغل وشایستگی های مورد نیاز جهت پیشرفت است در اختیار کارمند قرار می گیرد تا او خود را برای پیشرفت در مسیر شغلی آماده نماید. این اطلاعات را از طریق شبکه های کامپیوتری با امکانات لازم جهت خود ارزیابی نیز می توان در اختیار کارمندان قرار داد.

· مشاوره شغلی که هدف از آن ارتقاء آگاهی کارمند نسبت به توانمندی ها و ویژگی های خود و راهکارهای مناسب جهت پیشرفت در سازمان است. به کارمند این امکان را می دهد که از طریق  مقایسه خود ارزیابی با ارزیابی هایی که سازمان از او به عمل آورده  درک واقعی تری نسبت به خود پیدا نماید و با پی بردن به نقاط قوت و نقاط ضعف عملکردی خود و با شناختی که نسبت به مسیرهای شغلی و شرایط  ورود و

 

پیشرفت در آنها دارد، نسبت به آینده شغلی خود برنامه ریزی نسبتا واقعی تری را پی ریزی نموده و در توسعه دانش ها، مهارت ها و شایستگی های خود موفقت تر عمل نماید.

· هدف گذاری و برنامه ریزی ،در این مرحله کارمند برای پیشرفت در مسیر شغلی خود و با مشورت با سرپرست و همچنین برنامه ریزی نیروی انسانی شرکت، هدف های معینی را به شرح زیرمشخص می نماید:

Ú      بهبود رفتارهای شغلی

Ú      توسعه دانش ها و مهارت های شغلی

Ú      خود آموزی

وسرپرست نیزبا توجه به مسیر شغلی انتخاب شده و هدف های تعیین شده برنامه هایی را به شرح زیربرای او تنظیم می کند:

Ú     برنامه آموزشی

Ú      برنامه گردش شغلی

Ú      ارائه بازخورد دوره ای از عملکرد و رفتار کارمند